Kurz und einfach erklärt
Dieser Beitrag handelt von Stellenanzeigen in der Pflege. Es geht um neue Regeln zum Gehalt in der Anzeige. Der Beitrag erklärt, was sich ändert.
Das kann auch Ihre eigene Karriereseite betreffen. Eine Karriereseite ist eine Seite für Bewerber.
Der Beitrag zeigt, wie Sie eine passende Spanne für das Gehalt finden. Er nennt auch häufige Fehler.
Klare Angaben zum Gehalt können ein Vorteil bei der Suche nach Personal sein. Das ist wichtig für Dienste und Heime, die Pflegekräfte suchen.
Wir bauen Ihre Karriereseite so, dass jede Stelle das Gehalt zeigt.
Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht überführen (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 34). Für Pflegedienste hat das eine sehr konkrete Folge: Wer eine Stelle ausschreibt, muss künftig schon vor dem ersten Gespräch das voraussichtliche Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne nennen, und zwar in jeder öffentlichen Anzeige, auch auf der eigenen Karriereseite. Das trifft eine Branche, in der Fachkräfte knapp sind und in der Bewerber Anzeigen ohne Gehaltsangabe zunehmend überspringen. Dieser Beitrag zeigt, wie ambulante Dienste, Tagespflegen und Einrichtungen ihre Stellenanzeigen rechtssicher anpassen und aus der neuen Pflicht einen Vorteil im Wettbewerb um Personal machen, statt sie als lästige Auflage abzuhaken.
Das Wichtigste in Kürze
- Bis zum 7. Juni 2026 muss Deutschland die EU-Entgelttransparenzrichtlinie umsetzen (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 34). Ab dann gehört das Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsspanne in jede öffentliche Ausschreibung, spätestens vor das Vorstellungsgespräch (Artikel 5).
- Die Pflicht hängt nicht an einer Betriebsgröße und gilt für den kleinen ambulanten Dienst wie für das große Heim. Nur die zusätzliche Berichtspflicht zum Gehaltsunterschied greift gestaffelt ab 250 Beschäftigten (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 9).
- Die Pflege trifft das besonders: Rund vier von fünf Beschäftigten sind Frauen und der unbereinigte Gehaltsunterschied liegt bei etwa 16 Prozent (Statistisches Bundesamt). Transparente Gehälter sind hier auch ein Signal an die eigene Belegschaft.
- Die Spanne leitet sich aus Tarifgruppe, Erfahrungsstufe und festen Zulagen ab, nicht aus dem Bauchgefühl; der Pflegemindestlohn von 20,50 Euro je Stunde für Fachkräfte ist die Untergrenze (Pflegekommission). Eine zu breite Spanne erfüllt den Buchstaben, nicht den Zweck.
- Die eigene Karriereseite ist eine öffentliche Stellenausschreibung. Die Spanne gehört dort als lesbarer Text über den Bewerbungsknopf, der Stellentitel bleibt geschlechtsneutral, und die Frage nach dem bisherigen Verdienst entfällt (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5).
Was die Entgelttransparenz ab Juni 2026 verlangt
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde im Juni 2023 verabschiedet und muss bis zum 7. Juni 2026 in den Mitgliedstaaten wirksam sein (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 34). Der Kern für die Personalgewinnung steht in Artikel 5, der sogenannten Entgelttransparenz vor der Beschäftigung. Danach haben Bewerberinnen und Bewerber ein Recht darauf, das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne zu erfahren, bevor sie in eine Gehaltsverhandlung gehen, üblicherweise bereits in der veröffentlichten Ausschreibung oder spätestens vor dem Vorstellungsgespräch (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5). Wichtig für die Pflege: Diese Pflicht hängt nicht an einer Mindestgröße des Betriebs, sondern gilt für Arbeitgeber unabhängig von der Beschäftigtenzahl. Sie betrifft den kleinen ambulanten Dienst genauso wie das große Seniorenheim.
Artikel 5 verlangt mehr als eine Zahl. Stellenbezeichnungen und Ausschreibungen müssen geschlechtsneutral formuliert sein, und das Auswahlverfahren darf niemanden benachteiligen (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5). Zugleich dürfen Arbeitgeber Bewerber nicht mehr nach ihrem bisherigen oder aktuellen Verdienst fragen (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5). Das bestehende deutsche Entgelttransparenzgesetz, das einen Auskunftsanspruch bislang erst ab mehr als 200 Beschäftigten vorsah, wird für die neuen Vorgaben überarbeitet (Haufe). Solange das nationale Gesetz noch nicht endgültig steht, bleibt der 7. Juni 2026 das Datum, an dem die Regeln greifen sollen, weshalb Träger die Anpassung besser jetzt vorbereiten als kurz vor knapp.
Die Fristen und Schwellen im Überblick
Warum das gerade die Pflege trifft
Die Entgelttransparenz zielt auf den Gehaltsunterschied zwischen Frauen und Männern, und genau hier ist die Pflege ein Sonderfall. Die Branche ist überwiegend weiblich: Rund vier von fünf Beschäftigten in der Alten- und Krankenpflege sind Frauen (Statistisches Bundesamt). Der unbereinigte Gehaltsunterschied in Deutschland beträgt etwa 16 Prozent, der bereinigte, also um Faktoren wie Beruf, Qualifikation und Arbeitszeit bereinigte Wert, noch rund 6 Prozent (Statistisches Bundesamt); im EU-Durchschnitt liegt der unbereinigte Wert bei etwa 12 Prozent (Eurostat). Für Trägerinnen und Träger heißt das: Transparente Gehälter sind nicht nur eine Formpflicht, sondern ein Signal an eine Belegschaft, die von der Regelung besonders profitieren soll.
Zugleich ist der Personalmangel das beherrschende Thema. Bis zum Jahr 2049 könnten in Deutschland je nach Szenario zwischen 280.000 und 690.000 Pflegekräfte fehlen (Statistisches Bundesamt). In einem so angespannten Markt entscheidet jede Reibung im Bewerbungsweg. Eine Anzeige ohne Gehaltsangabe wirkte schon bisher abschreckend; ab 2026 ist sie zusätzlich rechtlich angreifbar. Wer die Spanne offen nennt, spart Bewerbern das Rätselraten und sich selbst Gespräche, die an einer zu spät genannten Zahl scheitern. Wie sich der Bewerbungsweg insgesamt verkürzen lässt, zeigt der Beitrag zur Personalgewinnung über die Pflege-Website.
Was sich für die Stellenanzeige ändert
Konkret ändern sich sechs Dinge an jeder Ausschreibung. Sie klingen nach Verwaltung, sind aber schnell erledigt, wenn man sie einmal sauber aufsetzt. Wer laufend Stellen besetzt, richtet sich die Vorlagen am besten dauerhaft ein, wie es der Service für Pflege-Stellenanzeigen vorsieht. Danach folgt jede neue Anzeige demselben Muster, und der Zusatzaufwand pro Stelle sinkt auf wenige Minuten.
Gehaltsspanne statt Auf Anfrage
Jede Anzeige nennt ein Einstiegsgehalt oder eine Spanne, offen und lesbar, statt mit einer attraktiven Vergütung zu werben, die niemand nachprüfen kann (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5).
Objektive Kriterien
Die Spanne stützt sich auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien wie Tarifgruppe und Erfahrungsstufe, nicht auf ein Bauchgefühl (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5).
Geschlechtsneutrale Sprache
Stellentitel und Text sind geschlechtsneutral formuliert. Der Zusatz mit weiblich, männlich und divers gehört dazu, ersetzt aber keine neutrale Grundformulierung.
Keine Frage nach Vorgehalt
Im Bewerbungsformular und im Gespräch entfällt die Frage nach dem bisherigen oder aktuellen Verdienst. Das ist ausdrücklich untersagt (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5).
Gilt auf allen Kanälen
Die Angabe gehört in jede öffentliche Ausschreibung: auf Jobportale, in soziale Netzwerke und vor allem auf die eigene Karriereseite. Kein Kanal ist ausgenommen.
Nachvollziehbar dokumentiert
Wie die Spanne zustande kommt, wird intern festgehalten. So bleibt gleiche Arbeit gleich vergütet und die Anzeige ist im Zweifel belegbar.
Die Gehaltsspanne richtig festlegen
Die schwierigste Frage lautet nicht ob, sondern wie breit. Eine Spanne, die von der Aushilfe bis zur Pflegedienstleitung reicht, erfüllt den Buchstaben, aber nicht den Sinn der Regel und schreckt eher ab. Die Richtlinie verlangt, dass sich das Entgelt an objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien orientiert (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5). In der Pflege gibt es dafür belastbare Anker: Viele Träger vergüten nach Tarif oder in Anlehnung daran, etwa nach dem TVöD-P, nach kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien oder nach dem Tarifvertrag Altenpflege. Hinzu kommt der bundesweite Pflegemindestlohn, der zum 1. Juli 2025 für Pflegefachkräfte auf 20,50 Euro je Stunde gestiegen ist (Pflegekommission). Aus Tarifgruppe, Erfahrungsstufe und regelmäßigen Zulagen lässt sich eine Spanne ableiten, die aussagekräftig bleibt und trotzdem Verhandlungsspielraum lässt.
- Die Spanne aus Tarifgruppe und Erfahrungsstufe ableiten, nicht aus dem Bauch heraus schätzen
- Ein- und Obergrenze eng genug halten, damit die Zahl für Bewerber aussagekräftig bleibt
- Den Pflegemindestlohn von 20,50 Euro je Stunde für Fachkräfte als absolute Untergrenze beachten (Pflegekommission)
- Regelmäßige Zulagen und das Schichtmodell transparent benennen, wenn sie fest zum Gehalt gehören
- Die Kriterien für die Einstufung schriftlich festhalten, damit gleiche Arbeit gleich vergütet wird
- Ein Stand-Datum ergänzen, damit erkennbar ist, auf welche Tarifrunde sich die Spanne stützt
Die Karriereseite ist auch eine Stellenanzeige
Ein verbreiteter Irrtum lautet, die neue Pflicht betreffe nur die großen Jobportale. Sie betrifft jede öffentliche Stellenausschreibung, und die eigene Karriereseite ist genau das (Richtlinie (EU) 2023/970, Artikel 5). Gerade Pflegedienste veröffentlichen offene Stellen zunehmend zuerst auf der eigenen Seite, weil sie dort Bewerbungen ohne Streuverlust und ohne Vermittlungsgebühr erhalten. Damit wird die Karriereseite zum Ort, an dem die Gehaltsspanne zuerst stimmen muss. Wie eine solche Seite aufgebaut ist, behandelt der Beitrag zu Pflege-Stellenanzeigen auf der eigenen Website; den Rahmen dafür liefert die Karriereseite mit Recruiting.
- Jede ausgeschriebene Stelle nennt eine Gehaltsspanne oder ein Einstiegsgehalt, sichtbar über dem Bewerbungsbutton
- Der Stellentitel ist geschlechtsneutral, der Zusatz mit weiblich, männlich und divers gehört dazu
- Das Bewerbungsformular fragt nicht mehr nach dem bisherigen Gehalt
- Die Spanne steht als Text auf der Seite, nicht nur in einer Bildgrafik, damit Suchmaschinen und Screenreader sie lesen
- Ein Ansprechpartner mit Namen und eine ehrliche Antwortzeit stehen direkt dabei
- Eine Schnellbewerbung ohne Anschreiben senkt die Hürde zusätzlich
Anzeige mit oder ohne Gehalt
| Merkmal | Anzeige ohne Gehaltsangabe | Anzeige mit Gehaltsspanne |
|---|---|---|
| Rechtslage ab Juni 2026 | Angreifbar, Vorgabe verletzt | Erfüllt Artikel 5 der Richtlinie |
| Wirkung auf Bewerber | Viele springen vorzeitig ab | Die Zahl schafft Vertrauen |
| Erwartung | Bewerber rät und vermutet | Erwartung ist von Anfang an geklärt |
| Gehaltsverhandlung | Startet im Blindflug | Startet auf gemeinsamer Basis |
| Resonanz | Weniger passende Zuschriften | Erfahrungsgemäß bessere Resonanz (Projekterfahrung) |
| Aufwand | Ständiges Nachfragen per Telefon | Einmal sauber festgelegt, dann Vorlage |
Die Tabelle zeigt: Die Gehaltsangabe ist kein reiner Verwaltungsakt, sondern verändert, wie eine Anzeige wirkt. Ohne Zahl bleibt die wichtigste Frage offen, und offene Fragen kosten in einem Bewerbermarkt Kandidaten. Mit einer klaren Spanne startet das Gespräch dort, wo es hingehört, und die Absagequote nach der ersten Runde sinkt, weil niemand mit falschen Erwartungen erscheint.
Aus der Pflicht einen Recruiting-Vorteil machen
Die Pflicht lässt sich als Bürde lesen oder als Chance. Wer die Gehaltsspanne offen nennt, bevor es alle müssen, wirkt fair und selbstbewusst, und das zahlt auf die Arbeitgebermarke ein. Bewerber, die vorher wissen, woran sie sind, kommen mit realistischen Erwartungen ins Gespräch. Das spart beiden Seiten Zeit und senkt die Zahl der Absagen nach der ersten Runde. Glaubwürdig wird die Botschaft, wenn echte Stimmen aus dem Team sie stützen, wie der Beitrag zu Mitarbeiterstimmen auf der Karriereseite zeigt.
Das neue Fragerecht: nicht nach dem alten Gehalt fragen
- Realistische Erwartungen von der ersten Minute an und dadurch weniger Absagen nach dem Gespräch
- Ein faires Signal an eine überwiegend weibliche Belegschaft, die von der Regelung profitieren soll
- Weniger Aufwand, weil die Zahl nicht in jedem Telefonat neu verhandelt werden muss
- Ein Pluspunkt gegenüber Mitbewerbern, die noch mit einem knappen Auf Anfrage arbeiten
- Anschluss an weitere Kanäle wie eine mehrsprachige Ansprache von Bewerbern und Angehörigen
- Eine Grundlage für die gezielte Ansprache internationaler Pflegekräfte, die klare Angaben besonders schätzen
Häufige Fehler und wie Sie sie vermeiden
Diese Punkte fallen später auf
Umsetzung Schritt für Schritt
Sie müssen nicht alles gleichzeitig ändern. Die Reihenfolge unten ist nach Wirkung pro Aufwand sortiert: erst die Gehaltsspanne, dann die Sprache, dann Formular und Technik. In dieser Abfolge steht die Anzeige rechtzeitig vor dem 7. Juni 2026 sauber da, ohne dass alles auf einmal passieren muss.
- Alle offenen und geplanten Stellen erfassen, auch die auf der eigenen Karriereseite
- Für jede Stelle eine Gehaltsspanne aus Tarifgruppe und Erfahrungsstufe ableiten
- Die Einstufungskriterien schriftlich festhalten, damit gleiche Arbeit gleich vergütet wird
- Stellentitel und Anzeigentexte auf geschlechtsneutrale Sprache prüfen
- Das Bewerbungsformular anpassen und die Frage nach dem Vorgehalt streichen
- Die Gehaltsspanne als Text ausweisen, nicht als Bild, mit sichtbarem Stand-Datum
- Auf dem Smartphone und mit Screenreader testen und einen Ansprechpartner ergänzen
- Die Aktualisierung nach jeder Tarifrunde als festen Termin im Kalender einplanen
Die Reihenfolge ist bewusst nach Wirkung sortiert, damit die wichtigsten Punkte zuerst stehen. Den rechtlichen Rahmen rund um Impressum, Pflichtangaben und Werberecht behandelt der Beitrag zur rechtssicheren Pflege-Website. Die passende Pflege-Website liefert dafür die Struktur, und offene Fragen zur konkreten Umsetzung klären wir gern im persönlichen Gespräch. So wird aus einer neuen Vorschrift ein Baustein, der die Personalgewinnung eher erleichtert als erschwert.
Quellen und Studien
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